مقدمه:
زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می‌طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگانی با این شتاب و همچنین بوجود آورنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستد. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، تونا و دانا داریم. [اصول سرپرستی سازمان، سید رسول موسویان،پاییز ۱۳۸۶]
با توجه به نقش انسان در دهه‌های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان‌های پیشرو بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیتهای مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می‌باشد. و در فرایند انتخاب شایسته‌ها می‌بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها براساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آ نها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می‌باشد. در این راستا، پروژه حاضر به بررسی اصول شایسته سالاری در مدیریت می‌پردازد. اصلی که بکارگیری آنها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید.
بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می‌باشد. اصولا اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی بر خوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.
در این پژوهش، بعد از بررسی کوتاهی در مورد مفهوم شایستگی و شایسته سالاری در نظام مدیریتی به اصلی یعنی تعیین اصول حاکم بر نظام مدیریتی شایسته سالار می‌پردازیم. چنانکه این چارچوب اطلاعاتی از اصول شایستگی را بدست آوریم. می‌توان بواسطه آن الگوهای اصولی برای نظام مدیریتی تبیین و مشخص کرد. که این امر باعث استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایسته سالاری و حذف رابطه مداری در انتخاب مدیران می‌گردد.
وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می‌کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، حداکثر استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درباره نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین موقعیت شغلی)شایسته ترین مدیر( مطرح می‌شود. [اصول سرپرستی، سیده جمیله مدرسی، چاپ اول ۱۳۸۶]
شایسته سالاری، بخصوص در ترفیع یا انتصاب به مشاغل مدیریتی با توجه به اهمیت و تاثیر غیرقابل انکار آن بر بقا و توسعه سازمان از سویی و حساسیت برانگیزی آن در بین کارکنان از سوی دیگر صبغه ای متفاوت اهمیتی چند برابر می‌یابد. اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته سالاری را در جهت استقرار نظام شایسته سالار، می‌توان در مزایایی که دارد جستجو نمود که از جمله آنها افزایش اثر بخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت بخشی، احساس تعلق کارکنان به سازمان،ایجاد انگیزه تلاش بیشتر، بهبود و ارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و بکارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و در نهایت بهره وری جامعه می‌باشد.
برای برخورداری از چنین مزایایی منطقی است که نظام شایسته سالاری در سازمانها نهادینه شود و در مراحل فرآیند مدیریت،نیروی انسانی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته پردازی، بطور کامل در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی در سطح خرد و اهداف انسانی و اجتماعی در سطح کلان بکار گرفته شود. [اصول سرپرستی، مدرسی ۱۳۸۶].

فهرست مطالب:
فصل اول- کلیات تحقیق
مقدمه
۱-۱ بیان مسئله تحقیق
۱-۲ اهمیت و ضرورت تحقیق
۱-۳ اهداف تحقیق
۱-۴ روش تحقیق
۱-۵ محدوده زمانی و مکانی تحقیق
۱-۶ محدودیت‌های تحقیق
فصل دوم- پیشینه تحقیق (مبانی نظری و مروری بر ادبیات تحقیق)
مقدمه
۲-۱ فرایند طراحی برنامه‌های آموزش مدیران
۲-۱-۱ تعیین مدل شایستگی مدیران
۲-۱-۲ تشخیص نیازهای آموزشی مدیران
۲-۱-۳ شناسایی و اجرای برنامه‌های توسعه مدیریت
۲-۲ عوامل برنامه ریزی نیروی انسانی توسط مدیران در واحد تولیدی
۲-۳ مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی در واحد تولیدی
۲-۴ نظارت و کنترل
۲-۵ ارکان اساسی در مدیریت ایمنی واحد تولید
۲-۵-۱ انسانها (People)
۲-۵-۲ تجهیزات (Equipment)
۲-۵-۳ مواد (Material)
۲-۵-۴ محیط زیست (Environment)
۲-۵-۴-۱ شرایط ناایمن در واحد تولید
۲-۵-۴-۲ اعمال ناایمن در واحد تولید
۲-۵-۵ حادثه (Accident)
۲-۵-۶ رویداد (Incident)
۲-۶ مراحل کنترلی جهت جلوگیری از بروز حادثه در واحد تولید
۲-۷ پیش بینی‌های قبل از وقوع حادثه در واحد تولید
۲-۸ کنترل در زمان حادثه در واحد تولید
۲-۹ کنترل بعد از وقوع حادثه در واحد تولید
۲-۱۰ قانون علتهای چندگانه ی واحد تولید
۲-۱۰-۱ Multiple causes principle
۲-۱۰-۲ تغییر (Change)
۲-۱۰-۲-۱ تغییرات اداری (Administrative change)
۲-۱۰-۲-۲ تغییرات سازمانی (Organizational change)
۲-۱۰-۲-۳ تغییرات فنی (Technical change)
۲-۱۱ انواع تغییرات توسط مدیران در واحد تولید (Types of change)
۲-۱۲ فرآیند تغییر (The process change)
۲-۱۳ خطاهای انسانی در واحد تولید
۲-۱۴ مدیریت مخاطرات (Risk management)
۲-۱۴-۱ خطر (Hazard)
۲-۱۴-۲ ریسک (Risk)
۲-۱۵ انواع مخاطرات
۲-۱۵-۱ مخاطرات اولیه
۲-۱۵-۲ مخاطرات ثانویه
۲-۱۵-۳ مخاطرات مهم
۲-۱۶ مخاطرات احتمالی و اثرات آن
۲-۱۷ تجزیه و تحلیل مخاطرات با دیدگاه « HSE»
۲-۱۸ تجزیه و تحلیل ریسک
۲-۱۹ روشهای سیستماتیک شناسایی
۲-۲۰ ارزیابی ریسک
۲-۲۱ کنترل مخاطرات
۲-۲۲ تامین مالی مخاطرات
۲-۲۳ فرایند مدیریت مخاطرات
۲-۲۴ نتیجه گیری
۲-۲۵ نگرشی به استقرار سیستم یکپارچه مدیریت کیفیت
۲-۲۶ معرفی اجمالی سه سیستم ISO 9001‐ISO 14001‐ OHSAS 18001
۲-۲۶-۱ ISO 9001:2000 ۴۰
۲-۲۶-۲ ISO 14001:1996
۲-۲۶-۳ OHSAS 18001:1999
۲-۲۷ نکات مشترک بین سه سیستم
۲-۲۷-۱ اشتراک مربوط به تفکر بهبود مستمر و چرخه دمینگ (PDCA)
۲-۲۷-۲ اشتراک در دامنه کاربرد
۲-۲۷-۳ اشتراک مربوط به مدون بودن
۲-۲۷-۴ اشتراک مربوط به رویکرد فرآیندی
۲-۲۸ نتیجه گیری
فصل سوم- روش شناسی تحقیق
۳-۱ روش تحقیق
۳-۲ جامعه آماری تحقیق
۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری
۳-۴ ابزار اندازه گیری
۳-۵ چگونگی تحلیل داده‌ها (روش آماری)
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه
۴-۱ مقایسه مدیران در واحد تولید
فصل پنجم- نتیجه‌گیری و پیشنهادات
نتیجه‌گیری
پیشنهادات
انتقادات
فهرست منابع