مبانی نظری مدیریت تعارض (فصل دوم تحقیق)
مبانی نظری مدیریت تعارض (فصل دوم تحقیق)
مبانی نظری مدیریت تعارض (فصل دوم پایان نامه)، در قالب فایل word و در حجم ۱۱ صفحه، بصورت کاملا ویرایش شده و همراه با ارجاعات درون متنی و فهرست کامل منابع انگلیسی و فارسی مورد استفاده.
بخشی از متن:
مدیریت
تعارض عبارتست از عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه ی معقول، عادلانه و
کاراست (سازمان یو. اس. دی. آی ، ۲۰۰۲). تعریفی دیگر از مدیریت تعارض،
فرآیند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود
دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می دهد (اسلوکام، ۲۰۰۲).
در طول سال های اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد.
الف) نظریه سنتی تعارض: این نظریه که اولین دیدگاه در زمینه تعارض است عقیده دارد که تعارض بدواً مضر بوده و همیشه دارای اثر منفی بر روی سازمان است. در برابر این بینش مدیران مجبور بودند در حذف تعارض به اقتدار رسمی سازمان تکیه زده و به تجدید ساختار دست بزنند و همین باعث بروز رفتارهای ریاکارانه در سازمان می شود. «این دیدگاه درزمان اوج مدیریت علمی توسعه پیدا کرده است» (شاهرکنی،۱۳۸۰).
ب) نظریه روابط انسانی: این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و اجتناب ناپذیر در همه سازمان ها می داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است. اینان معتقدند که تعارض قابل حذف و از بین بردن نیست و در مواردی وجود آن به نفع سازمان است. این نظریه از اواخر ۱۹۴۰ تا نیمه دوم ۱۹۷۰ رواج داشت (جهاندیده کاظم پور، ۱۳۸۴).
ج) نظریه تعاملی(تعامل گرا): در حال حاضر تئوری تعارض، حول محور دیدگاهی می چرخد که آن را مکتب تعامل می نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعاملی بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان ها را وادار می کند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد(رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۵).
برخی از منابع مورد استفاده:
– برومند، زهرا، ۱۳۸۵، مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور.
– تونکه نژاد، ماندنی، ۱۳۸۴، نظریه ای جدید در مدیریت تعارض، ماهنامه تدبیر، شماره ی ۱۶۲، صص ۳۸ – ۳۳.
–
رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۵، رفتار سازمانی، ترجمه ی علی پارساییان و سید
محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ نهم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، ص ۵۹۰ و ۵۸۴
و ۵۸۵.
– سلطانی، محمد، ۱۳۸۶، مدیریت تعارض در سازمان ها، ماهنامه صنعت و کارآفرینی، شماره ی ۲۱، صص ۲۰ – ۱۸.
– شاهرکنی، سید حبیب الله، ۱۳۸۰، راهکارهای رویارویی با تعارض، نشریه توسعه مدیریت، شماره ی ۳۴.
– فیاضی، مرجان، ۱۳۸۸، تعارض ادراک شده و سبک های مدیریت آن، پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره ی ۲ ، صص ۱۱۰- ۹۱.
– قجری، سمیه، ۱۳۸۵، مدیریت تعارض، فصلنامه بصیرت، شماره ی ۳۷، صص ۲۶۰ – ۲۵۰.
–
کریمی، فریبا؛ شش پری، لیدا، ۱۳۹۱، مدیریت تعارض، ماهنامه اجتماعی،
اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، دی ماه، شماره ی ۱۵۲، صص ۶۳ – ۶۹.
– گرجی، عبدالرحیم؛ طاهری، محمد علی، ۱۳۸۹، مدیریت و تعارض سازمانی، ماهنامه اصلاح و تربیت، شماره ی ۱۰۴، دی ماه، صص ۳۲ – ۳۴.
– مقیمی، سید محمد، ۱۳۹۰، سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی، تهران: انتشارات ترمه.
fromworkld wide web:http://www.peace.aland.ficonflict.html.
Slocum, J. 2002. Conflict Management.10. Retrieved 9 April 2009 from: http://www.etu.org.za/toolbox/docs/building.
Erfurt, Johm. 2002. Dealing with conflict.4.Available from world wide web: http://www.nsba.org.sbot/toolkit/conflict.html.
Robins, S. P. 2010. Organizational Behavior. Boston: Prentice Hall Publications. 14th edition
مفهوم تعارض
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض
انواع تعارضهای سازمانی
ویژگیهای تعارض سازنده و تعارض مخرب
تعارض درون فردی
تعارض بین فردی
تعارض درون گروهی
تعارض بین گروهی
تعارض درون سازمانی
استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان
فرآیند تعارض
منابع ایجاد تعارض
آثار و نتایج تعارض
مفهوم مدیریت تعارض
راهبردهای مدیریت تعارض
